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近日，某航空公司發布“空嫂”招聘公告，內容顯示，本次專項招聘的職位是客艙乘務員，面向25～40周歲女性，已婚已育優先。公告中，該崗位無工作經驗要求，無專業限制。{p}求職市場上，“中年危機”“年齡焦慮”一直是困擾勞動者的現實問題。該航空和公務員招考對于年齡限制的放寬，無疑釋放出積極的信號。然而，記者采訪發現，目前求職市場上仍存在不少隱性年齡歧視的現象。對此，專家建議，應從多角度入手，推動反就業年齡歧視“更進一步”。{p}“此次放寬年齡限制，是為了順應航空業快速復蘇的趨勢，滿足就業多元化需求。且大齡已婚已育從業者在客艙中更具備親和力。”該航空公司招聘負責人公開表示。{p}“在實際工作中，空乘人員更需要的是應變能力和體力，這些和年齡、婚育情況沒有太大關系。”有航空公司的空乘人員告訴記者。{p}我國勞動法、就業促進法明確規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。2024年9月，中共中央、國務院在相關文件中提出“消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業的不合理限制和就業歧視”。{p}記者注意到，在今年國考放寬年齡限制前，已有多地多行業放寬招聘年齡限制。例如，公務員招錄中，上海市2025年度考試錄用執法類公務員的年齡要求從18～35周歲放寬至18～38周歲；企業招聘中，多家知名融資租賃公司在社會招聘啟事中將年齡限制放寬至40～45歲，或直接取消年齡限制。{p}中央財經大學人力資本與勞動經濟研究中心發布的《中國人力資本報告2024》顯示，1985年至2022年，全國勞動力人口平均年齡從32.25歲上升到了39.72歲。{p}“多行業放寬招聘年齡限制，具有良好的社會導向意義。”中國政法大學民商經濟法學院教授湯閎淼表示，這一舉措既回應了中年群體對職業發展的合理期待，也契合我國人口老齡化加劇、勞動力結構變化的現實。他認為，在勞動力人口平均年齡上升的當下，放寬招聘年齡限制，反映出就業市場從“年齡導向”向“能力導向”轉型的趨勢。{p}“招聘要求沒有寫年齡限制，但很多公司看了簡歷后就說‘不合適’。”37歲的席女士告訴記者，自己有11年相關工作的經驗，卻在一家公司的應聘中敗給了只有1年客服經驗的23歲求職者。{p}和席女士有同樣經歷的人不在少數。40歲的程序員劉先生不久前就面臨了“中年危機”：工作近10年的公司向他發送了辭退通知。“明面上的理由是‘公司經營業績不好’，但這個年紀被裁員，是同行們面臨的普遍問題。”他坦言。{p}為什么企業會對中年勞動者設招聘門檻？某公司人力資源從業者透露，企業的考量較為復雜：一是薪酬成本，中年勞動者工作年限長，相應地，公司需要支付的薪酬通常更高；二是相比于應屆生，中年勞動者對新企業的文化認同更低，融入團隊速度更慢。{p}“此外，招聘中年勞動者往往更需要考慮其家庭因素，尤其是已婚女性，部分企業會擔心后續生育帶來的額外用工成本。”該從業者提到，自己曾面試過一個硬性條件很優秀的女性求職者，但由于對方有一個孩子，領導擔心她會再生二胎，最后還是選擇了其他人。{p}北京策略律師事務所執業律師張燁陽表示，雖然我國法律明確禁止就業年齡歧視，但目前就業市場上仍存在大量不易察覺的隱性歧視，例如，企業通過算法自動篩除超齡簡歷，或在面試中以“條件不合適”為由拒絕大齡候選人等。“這種歧視普遍存在取證難、定量難、處罰難、糾正難等問題，勞動者考慮到維權成本，往往會放棄追究企業責任。”張燁陽說。{p}“中年員工經驗豐富、工作狀態相對更穩定，是企業運行中必不可少的‘中堅力量’。”一位建筑類企業總經理向記者表示，企業在招聘時，應該結合崗位特征和求職者能力綜合考量，而不是只看年齡。{p}湯閎淼表示，面對實際存在的隱性就業歧視現象，讓反年齡歧視“更進一步”，則需要從招聘企業、平臺、政策法規等多個層面發力。{p}張燁陽認為，應進一步明確相關法律法規，明確在同等工作能力的前提下，不得將年齡作為限制性因素。“可以探索從具體行業、具體工種上明確年齡規范，加強企業招聘指導。”{p}實踐中，部分招聘平臺的隱性歧視借助算法外衣難以識別。“平臺層面，應強制算法審計、建立歧視推定和平臺舉證規則，才能打破‘看不見、告不贏’的困境。”湯閎淼認為。{p}“政府和行政監管部門則應在照顧企業合理關切和需求的情況下，通過樹立典型、加強宣傳、帶頭示范等手段，共創新型就業生態，引領社會從觀念上改變‘唯年輕論’的心態。”張燁陽表示，而當求職者在招聘階段遇到明顯年齡歧視時，可以向勞動監察部門進行投訴。{p}“此外，對大齡勞動者的標簽化、刻板化稱謂也值得警惕，如在工作內容相同的情況下，將已婚女性稱為‘空嫂’。”湯閎淼建議，以航空公司為例，可統一使用“乘務員”等崗位中性稱謂，以能力為導向，避免將職業身份與年齡、婚育情況進行不當綁定。
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